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| TCL總裁李東生訪談：薪酬其實很重要
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| http://www.hnckzkzs.com 2003-07-04 10:52:10
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在中國加入WTO后，越來越多的跨國公司紛紛搶攤中國市場，人才流動成為熱門話題。說到人才流動，人們會想到TCL集團，這兩年，他們在人才流動當中扮演了非常搶眼的角色，我們看到了一大批有很高知名度的職業經理人被引進到了TCL；同時也有一批人才悄悄離去。近日，TCL集團總裁李東生先生做客央視《對話》，暢談他對職業經理層人才流動的看法。
要有敬業精神和團隊精神
主持人：李總，您挑選人才的標準什么？您希望您挖過來的人他們具有什么素質？
李東生：不同的管理崗位對人的要求是不一樣的，但有一點是共同的，就是必須要有很強烈的責任感。必須全情投入地去做一件事，這是最基本的要求，這種敬業精神是必須具備的；高層主管還要具備另一種素質，就是團隊精神。每一個人的風格不一樣，他具有這種團隊的管理方式可能有差異，但是他能夠把這個團隊聚起來，這是最起碼的要求。
郭愛平的進——到底有多少事業的機會？
主持人：今天在現場有一位是來自TCL移動通訊公司的先生，當年是從別的公司來到TCL公司。郭先生您為什么會選擇到TCL來？
郭愛平(TCL移動通訊有限公司副總經理)：在很久以前我就知道TCL公司。我在國外的報紙上經�？吹�TCL公司的一些產品、公司的介紹。我認為這個公司很有競爭力。差一點的就是還沒有把整個優勢從國內引到國外去。而我學到的和我研究的東西可以為TCL的國際化做些事。所以TCL是我的一個選擇。
主持人：你回國之后，可能拿不到原來在國外拿的那么高的薪水？
郭愛平：從我的潛在的收入來看，我覺得應該是不少了。
李東生：薪酬問題比較敏感。我們希望我們的薪酬標準制訂的是在這個行業、這個產業領域里的合理的水平，就是至少在中位數之上。高階主管的收入必須要和他們的績效聯系起來，這樣才會有一個激勵的作用。
觀眾：我認為，有理想的企業對人才的吸引力更大；第二點，如果企業有很長遠的發展目標的話，那么它也會注重人才的培養。所以說人才在這個企業中他不光是一種簡單的消耗，他還有一種收獲，他能夠不斷地提高自己服務企業、回報社會的能力。
李東生：對于高階主管來說，事業的機會可能比當前的物質回報更重要。他更注重的是到底有多少事業的機會，我能夠學什么東西，我能夠去做什么。我特別歡迎這樣的主管。一個人有事業心，有一個創業的這種激情和沖動，這樣的人往往是比較容易成功的。
薪酬很重要，是一個基本點
主持人：您覺得薪酬應該在他們心目中排第幾位呢？
李東生：這個問題應該是至少排在第二位，是很合理的，應該有一個合理的薪酬。
李建波(亞信科技人事行政副總裁)：在吸引人才方面，有三種最基本的東西，第一是發展的空間；第二是合理的回報；第三是良好的企業氛圍。中高層的管理者更多地會看到自己職業生涯的發展。對一些更年輕、或者是年紀過大一些的，他們可能會對薪酬更看重。
李東生：其實薪酬是蠻重要的。沒有一個合理的薪酬你吸引不到人才。人的基本需求還是物質的需求。
主持人：如果有兩個人，在跳槽的時候出發點不一樣，一個是為了薪水，一個是為了發展空間。李總會怎么看？
李東生：我覺得人的價值是動態的，特別是一些年輕的創業者。你現在的價值不等于你將來的價值。如果你在一個好的企業，能夠給你提供一個事業這種的發展機會，一段時間后，它能夠使你的價值得以提高。我們企業也有一些人是離開的，但是他離開后，他到一個新的公司工作，他的職務、薪酬待遇，是他進我們公司的時候的好幾倍。
主持人：您在不斷引進人才的時候，擔不擔心別人從您這兒挖走一些人才？
李東生：我倒不是特別擔心說別人來挖我的人，因為這一塊是你擋不住的。天要下雨，你是擋不住的。關鍵是你的人才戰略、企業的管理戰略是不是能夠做到吸引住人。
我很看重他能否與企業共患難
主持人：當您聽到有人在打你公司人才的主意的時候，你的第一反應是怎么樣的？
李東生：我覺得這很正常，因為以前我在做國企的時候，也是有人打我主意。
主持人：有人在挖你的時候，你動心了嗎？
李東生：我真的是沒動心。1996年，我們公司經歷了一個很大的危機。那段時間人都有點恍恍惚惚的。我當時有一個朋友，開一個很大的公司，他就說，那個企業做不了，你到我這來吧，我給你很好的待遇。當時我沒那么想，因為在我這個位置上，我要對大家負責任，如果這條船要沉的話，我作為船長，一定要是最后離開這個船的人。因為如果沒有這種心態，我認為你是當不好企業主管的。我也會以這種心態來挑選我的企業主管。在困難的時候，這個人是不是能夠和企業共患難？能不能在艱難的時候撐住這個局面。我可以很有把握地講，在我們企業的高層管理者當中有一部分人，即使獵頭公司出一倍的價格，他也絕對不會離開。
當然有一部分人，比如有些主管離開，我會反思為什么他要離開，如果這一群人發生流動，往往對我們的沖擊比較大。
徐風云的走——25倍的薪酬和出國學習
主持人：有一位曾經從TCL走出的人，他愿意到這兒來跟您見面，你知道他是誰嗎？
李東生：猜不出來。但是我樂意跟他談談。
徐風云(香港新華聯合有限公司首席顧問兼執行總監)：我原來是TCL電池的，一直在通訊這塊做。
李東生：“電池”的？
徐風云：對。我今天見到李總裁，很激動。李總在TCL的時候是我們的精神領袖，我能夠有今天的成長，成為一個跨國企業中國的高層管理人員，是李總裁給我們年輕人提供了學習的機會和成長的機會。我應該非常感謝李總裁領導的TCL團隊。
李東生：你這樣講，我很慚愧呀。主持人：李總說不太認得你，你介意嗎？
徐風云：我不介意。因為我一直是在TCL通訊這一塊的幾個企業中走動，跟集團和李總裁接觸比較少。
主持人：你當時為什么會離開TCL？
徐風云：當時獵頭公司來找我，他不是一次來找我。當時我們是在惠州的時候，他到惠州去找了我6次。他給我提供了幾點能夠打動我的，第一個，薪水。
主持人：薪水是多少？
徐風云：TCL像我這個層次的，薪水大概是在6000塊錢左右。
主持人：對方到底高出了多少？徐風云：25倍。主持人：25倍？
徐風云：他來挖我的時候，正好是我28、29歲的時候。錢占據了我的主導思想，這是第一個。第二，我從來沒作過一個公司的總經理，我也從來沒有去獨立地操作過一個企業。當時我做市場營銷在一線打磨了幾年，但是我很想體驗操作一個企業是什么樣的感覺，我也想把一個企業做成功。第三，他給我提供到國外去學習的機會，特別對于我們這些從來沒有出過國門和從來沒有去認識國際企業的人，能夠到國外去學習的機會，我覺得這個不是用錢可以買到的。這三個是讓我最心動的，所以我就——動了。
主持人：那你當時想走的時候，是怎么跟上司說的？
徐風云：當時我跟TCL“金能電池”的郭總經理去辭職的時候，郭總是不批準我走的。后來他說，如果有更好的機會，我支持你走。但是在我的走那天晚上，他送了我一句話讓我這一輩子都忘不了，他說小徐呀，你走吧，有一天干得不開心，你再回來。
主持人：李總，你對這樣的事情怎么看，對他這個人怎么看？
李東生：聽小徐講這個情況我有一點感觸，一方面感到欣慰。從TCL的角度講，我們的一個年輕的管理干部能夠讓一個大的外企給予那么高的這種評價、認可，花那么大的力氣來請，我感到比較欣慰。另外，我有一點點遺憾，就是說那么好的人，為什么我們TCL的人力資源部以前就沒有發現？我相信在企業管理中，這種現象不是個別的。我回去會把這個事例告訴一下我們人力資源主管，請他以后要注意改善一下這方面的工作。
主持人：徐先生很久沒有見到李總了，今天有什么話、有什么樣的心情要表達一下。
徐風云：作為TCL的學生，今天在這里，我向我們的李總裁鞠一躬。李總裁，感謝您。
人才流失：心里預期與現實差距
主持人：李總，人才流失的原因是什么？
李東生：在企業里沒有適合他發展的這種空間和舞臺；他對自己的預期和他實際得到的差異比較大。對于前一個原因，我覺得企業應該從管理、人力資源培養增值方面反思和檢討。后一個原因，確實是任何一個企業都很難阻擋、很難去改變的。每一個人對自己價值的預期差異是比較大的，他的預期也可能是不合理的、不切實際的，但是這是他自己的想法，你沒法去改變他。無論處于哪一種情況，在企業當中人員的這種流動我認為是正常的，就是世界上管理最優秀的企業，它也有人員流動的問題，人員完全不流動，這個企業反而就不正常。
人才流動很正常，過頻流動就會貶值
彭建峰(中國人民大學人事勞動學院副院長)：現代社會是一個人才主權時代，在這么一個時代，人才流動本身成為人才價值增值的一種方式，流動成為它的一種內在需求。因為通過流動，它確實可以增值；通過流動，可以提高他的經驗和工作經歷。從這一點來講，流動是有內在動因的，你擋都擋不住。那么對企業來講，企業發展得如何，也并不在于你擁有多少人才，關鍵在于你能不能去經營人才，真正使得人才價值能夠增值。對人才本身來說，你不能盲目、過頻地流動，盲目、過頻地流動，也可能使你貶值，因為你并沒有學到真正的職業化的東西。
李東生：企業不斷向新的業務領域擴張，企業規模也不斷地在提升，對于管理人員的要求會不一樣，肯定會需要有一部分新的管理人員的加盟。這部分人的加盟，在事實上一定會影響原有團隊成員的晉升機會，這是一個很難完全協調好的矛盾。作為企業來講，我覺得盡可能地創造更多的事業的機會，讓企業保持一個成長性。
徐風云：我現在既被別人挖，我也去挖別人，因為我這個企業也需要有不同的人來加盟。我就很相信一個觀念，中國人喝酒，釀出來的頭期酒是不能喝的，最好的酒一定要是勾兌的。一個企業的發展過程中，人，與不同的人摻在一起，就像釀酒一樣，它一定能勾出最好的東西出來。在一個企業中，我是贊成企業的人有規律、有規矩地流動，企業才能夠健康地發展。職業經理人也是應該有序有規矩地去流動，合理地流動。
李建波：從更宏觀的角度看，有一個供需關系在制約著人才流動。當需求大于供給的時候，一定會有人才流動。尤其是對現在的一些非常熱門的企業，比如說前幾年IT的人才，計算機軟件人才。另外一個策略也可以用，就是經理們要知道誰要走，什么時候走，隨時準備著他走，然后想辦法去安排怎么樣去補充這個填補這個空白。
主持人：今天，我們看到了郭愛平的引進，也看到了徐風云的離去。對于TCL來說，這可能是普普通通的一進一出。但是放大來看，它其實就是整個社會的人才流動的浪潮。 |
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