上海國際紙業有限公司總經理楊銘潛

　　[嘉賓]

　　上海國際紙業有限公司總經理楊銘潛

　　[人物速寫]

　　楊銘潛1986年大學本科畢業于上海交通大學生物醫學工程專業，后攻讀上海交大自動化及人工智能碩士，于1988年獲得碩士學位。15年工作生涯，先后在4家外資企業工作，1988年～1995年，在強生(中國)有限公司擔任采購及材料經理。1995年～1999年，在克麗斯汀?迪昂(中國)有限公司擔任廠長及亞洲采購經理。1999年～2002年，在通用(中國)公司塑料部擔任廠長及分廠總經理。2002年，擔任上海國際紙業有限公司總經理。

　　[企業素描]

　　美國國際紙業公司(International Paper，簡稱IP)，成立于1898年，是世界上最大的紙業公司以及最大的私人土地擁有者。全球員工117000人，在全世界31個國家設有工廠，客戶分布130個國家，主要業務包括包裝紙類及液體包裝設備、印刷用紙、特殊產品、森林產品等。2000年國際紙業營業收入為195億美元，列世界500強第192位；2001年國際紙業營業收入為283.9億美元，列世界500強第153位。

　　國際紙業非常重視亞太地區的經濟發展，于1994年在香港成立亞太區總部。目前在國內設有上海國際紙業有限公司、北京辦事處、廣州聯絡處。上海國際紙業公司成立于1994年，是國際紙業公司獨資建設的屋頂型紙盒生產企業。

　　話題一

　　大學的哪些經歷對工作有用？

　　●社會工作“經歷”很多，并不表明你的動手能力很強

　　●現在大學生的求知的熱情，不是來源于去創造、改變世界，而是來源于考試的壓力

　　●對事業要有耐心，不要一味追求速度，我們應該關注自己今天做好什么，而不是明天成為什么

　　《上海教育》:從您的經歷看，您現在已經成為了一名職業經理人，作為職業經理人，有什么獨特的感受嗎？

　　楊銘潛：我還沒想過我已經成為職業經理人。經理工作職業化，這是市場經濟發展的需要。過去在國有企業里，一個人在單位里干一輩子，不換單位，雖然一直干經理工作，但人們不會把經理叫做職業經理人。現在，你在一個公司當經理，獵頭公司發現你符合另一公司的經理任職要求，會來與你商談，如果條件合適，到另外一個公司擔任經理，那是很正常的事。職業經理人其實與其他工作一樣，都需要對所從事“專業”的投入和激情，要有職業道德，要有責任心。因此我沒有什么特殊的感覺。

　　《上海教育》:談起專業，您讀的本科、碩士以及后來工作的領域，似乎專業跨度很大，對于大學專業學習，您有什么看法？

　　楊銘潛：我從事的工作與大學學習的專業相比，確實有很大的不同。但我從不認為這是浪費。大學學習過程，是對人的綜合素質進行基本打造的過程，對一個人的性格、思維能力、學習能力的形成有很大影響。在大學里，我曾經擔任過系里的宣傳部長，我覺得這對我后來從事管理工作有很大的幫助。

　　《上海教育》:現在有些大學生認為，在學校里，“官”做得越大越好，越能向用人單位證明自己的社會活動能力；社會工作越多越好，越能表達自己有動手實踐能力。您認為是這樣嗎？

　　楊銘潛：只要你用心去做事，在班級里當一個班長和在學校里做一個學生會主席，得到的鍛煉應該是一樣的。同樣，社會工作“經歷”很多，并不表明你的動手能力很強。有的大學生的求職簡歷很花哨，說自己干了多少社會工作，對此我們一點不感興趣，我們感興趣的是，你在從事的社會工作中怎么干的，取得了什么成果，深入程度如何。往往我們會挑一兩個他們所從事的社會活動問些深入的問題，由此就可以發現他們是不是為了履歷而打工。我們不要追求表面上的東西，而要追求踏踏實實的進步與收獲。

　　《上海教育》:對現在的大學生，您有何評價？

　　楊銘潛：現在的大學生總體水平在不斷提高，最為突出的是社會能力有很大的增強。他們在學期間開始更多地接觸社會，同時對新鮮事物有很強的接受能力。我在GE工作時，招聘來的新學生，學東西非�？�，給他一個項目，在一定時間里都能很好地完成。相對來說，這些學生對專業范圍的工作比較勝任，適合做專才，卻缺乏比較開闊的視野，敏銳的洞察力，戰略的意識，綜合看問題的能力不足，要深不能深，要廣不能廣，企業管理經驗也比較缺乏。

　　《上海教育》:您認為造成大學生綜合能力不足，視野不開闊的原因是什么？

　　楊銘潛：這是教育體制的問題。我們把學生培養成為專才的教育體制還沒得到根本改變。一直以來，我們總要求學生把某一學科里的相關課程全部學好，并給予其很大的學習壓力。如果課程設置合理，課程內容安排得當，問題還不是很大�？汕∏≡谡n程設置上，我們存在很多問題。某個學科的相關課程涉及的領域較窄，而課程內容就局限在課本上。老師上課照本宣科，考試考核的是對教材知識點的死記硬背，而不是綜合、創造、應用能力。因此大學生的學習節奏是，聽老師上課，做課后習題，背公式原理。他們沒有時間，沒有興趣去關注學科之外的其他學科內容，即使關注，也是一樣的聽課，做習題�，F在大學生的求知的熱情，不是來源于去創造、改變世界，而是來源于考試的壓力。

　　《上海教育》:除此之外，他們還有哪些不足影響到未來的發展？

　　楊銘潛：現在的大學生對自己有很高的要求，對自己的發展寄予很大的期望，受整個社會風氣的影響，他們普遍有一個傾向，都希望以很快的速度，在進公司2～3年時間以內，做到部門主管的位子。我經常對大學生說，對事業要有耐心，不要一味追求速度，我們應該關注自己今天做好什么，而不是明天成為什么，當你努力關注今天做好什么時，機會會在明天來敲你的門。

　　話題二

　　怎樣讓員工與公司一起發展？

　　●到了年終的時候，才說過去一年哪些好哪些不好，哪些需要發揚哪些需要克服和完善，這使考核和評估成為走過場和形式

　　●一旦他們意識到這并不是形式，而對他們自身發展有很大幫助時，他們就會習慣這種談話方式

　　《上海教育》:這有點“只問耕耘，不問收獲”的味道。你們有哪些措施來激勵員工努力工作？

　　楊銘潛：在我們這里，不是“只問耕耘，不問收獲”，我們對每個職工均有很好的培養、發展計劃，只是希望他們能夠一步一個腳印地進步。國際紙業有三大核心價值觀：第一是客戶至上，第二是培養員工，第三是杰出經營。我們要做到員工與公司一起成長。對于每個員工，我們開展“ONE ON ONE”的對話制度，通過對話，了解他心中在想什么，有哪些發展的要求與打算，從而給予其正確的發展定位。本著“興趣+能力“的用人原則，每年約有20%的員工輪換工作崗位，得到不同技能的培訓。

　　《上海教育》:能否具體介紹一下“ONE ON ONE”的對話制度？

　　楊銘潛：這是國際紙業最重要的人力資源管理模式。它已經成為公司的制度與習慣。這一制度要求部門主管與員工每月開展一次一對一的談話。談話前定好時間，每次談話時間1個小時左右，談話的內容包括：回顧這個員工自上次談話以來的工作指標完成情況、能力發展情況等。主管和員工雙方像朋友一樣，通過“時刻交談”做到“時刻改善”。一年12次的談話，會使主管對員工的表現一清二楚，而不像一年一次的年終總結，到了年終的時候，才說過去一年哪些好哪些不好，哪些需要發揚哪些需要克服和完善，這使考核和評估成為走過場和形式。一年發生的事情很多，一對一的談話，會使員工與公司之間的關系更為緊密。

　　《上海教育》:員工真能像朋友那樣向主管敞開心扉嗎？在大學里，有很多教師反映學生不會向老師說出心里話。

　　楊銘潛：對于新進的大學生來說，他們剛開始很不習慣這種對話模式，似乎認為這種對話僅僅是“形式”，大多是聽而非雙向交流。而一旦他們意識到這并不是形式，而對他們自身發展有很大幫助時，他們就會習慣這種談話方式。員工不是不愿意說出自己的心里話，關鍵在于公司是否創造這樣的環境，打開窗戶，讓他們說出來。如果一年談一次話，我想，很少會有員工把自己的心里話說出來的。對于大學生來說，也是如此。

　　《上海教育》:你們這種做法，對如何培養、引導大學生也有很大的借鑒意義。但問題是，主管與每個員工每個月談一次話，是不是很費時？楊銘潛：如果你認為一件事十分重要，再花時間也不會認為是費時。何況，談話根本就用不了多少時間，而效果卻十分好。一般來說，我們每個主管管理5～10人，談話最多花5～10個小時。

　　話題三

　　怎樣面對來自全球的人才挑選和競爭？

　　●我們希望每一個員工在公司里都有發展前途，這是我們選擇人才的基本準則

　　●如果一個博士生甘愿去做本科生的活，這表明他對自我的認同是本科生，因此也就談不上人才高消費問題

　　●我們絕對不會因為對方曾經在海外工作、學習，就“網開一面”，這是十分可笑的做法。企業在社會上的形象，不是靠員工的學歷和經歷樹立的，依靠的是產品的競爭力

　　《上海教育》:培養員工被作為國際紙業的三大價值觀之一，那么，在招聘員工時，最注重哪些素質？

　　楊銘潛：目前國際紙業還沒有開展校園招聘活動，因為在國內的業務剛剛開始。我們需要的人才需要有較多的工作實踐經驗。但隨著業務的發展，我們將把校園招聘納入整個招聘活動計劃中。雖然沒有校園招聘活動，但是在每年招聘的員工中，剛畢業的大學生也占到一定數量。對于這些大學畢業生，我們主要在一定的專業背景前提下，考核他們的發展潛能，他是不是喜歡這項工作，是否對這份工作充滿創造的熱情，如果他僅僅是為了謀一份職業而到這里求職，就很難打開國際紙業的大門。我們希望每一個員工在公司里都有發展前途，這是我們選擇人才的基本準則。

　　《上海教育》:在國內有一種“人才高消費”現象，指的是有的公司一味看重高學歷，而這些高學歷學生上班后，才發覺自己的工作其實用不著那么高的學歷。一個博士生干的活可能是一個本科生就完全能勝任的。在國際紙業公司中，這種情況存在嗎？

　　楊銘潛：國際紙業公司沒有這種現象，也不可能發生這樣的問題。對于員工隊伍，我們不追求學歷結構，只要有大學教育背景就行。如果一個公司一味看重應聘者的學歷，這證明這個公司極不成熟，公司追求的應是員工可能創造的價值，而不是員工學歷的高低。同樣的，如果一個博士生甘愿去做本科生的活，這表明他對自我的認同是本科生，因此也就談不上人才高消費問題。

　　《上海教育》:但實際上，有不少博士生畢業后干的并不是研究工作，而且他們也沒有改變的想法。

　　楊銘潛：這個問題很復雜。社會發展確實需要博士生，但是博士生不愿意去本應屬于他們工作的領域，這就出現了問題。我們的科研院所、企業的研發部門對博士生的吸引力并不高。但我想，隨著中國對研發的重視，博士生會有更大的用武之地。

　　《上海教育》:與學歷問題類似的另一個問題就是，你們對“海歸”有什么看法？如果一個“海歸”來應聘，你們會給他更高的印象分嗎？

　　楊銘潛：對于人才，我們關注的只有一點：他本身的實力。學歷和經歷只可能作為參照，而不可能作為決策的根據。我們會用同樣的擇才標準去檢驗一個“海歸”的能力，他達到我們的錄用標準，我們將會錄用，沒有達到錄用標準，我們絕對不會因為對方曾經在海外工作、學習，就“網開一面”，這是十分可笑的做法。企業在社會上的形象，不是靠員工的學歷和經歷樹立的，依靠的是產品的競爭力。人才不是“花瓶”，是我們企業競爭的“法寶”。

　　《上海教育》:您認為“海歸”相對于國內人才有哪些優勢？

　　楊銘潛：相對來說，“海歸”由于有海外的經歷，他們的思維更為寬闊，但這主要指在北美、歐洲等留學的學生。對于“海歸“來說，他的能力是否能與社會的發展、國內的發展結合起來，關系到他在國內能否取得成功。有的“海歸”想到自己在國外打拼拿到學位，回到國內后可以放松一下，這種想法是很不利的。

　　《上海教育》:作為一家外資獨資企業的總經理，您怎樣看待人才“本土化”戰略？

　　楊銘潛：我不喜歡過分強調“人才本土化”戰略。作為一個國際企業，人才本身就是國際化的，沒有必要提本土化戰略。我們正面臨日益開放的環境，更多的外資會進入中國，更多的中資會走向世界，我們的人才要以開放的眼光參與全球的人才競爭，要學會與外籍員工一起發展。就目前而言，上海國際紙業有限公司的財務總監是美國人，市場總監來自臺灣地區，我們也會計劃讓本地員工到國際紙業在世界各地的分公司培訓、工作。

　　《上海教育》:成為一個外資公司在華的總經理是很多人的夢想，您認為怎樣才能達到這樣的目標？

　　楊銘潛：每個人有自己的特點和專長，目標不能都定位在做總經理上。好的定位可以幫助你更好地實現人生價值。而無論你干什么，在這個開放的世界里，你的目光不能只看眼前，不能只顧周圍，呆在上海，不要以為自己對上海很了解就行了，你要嘗試著了解中國，了解亞洲，了解全球，這樣你的思維才可能寬廣，想問題才可能更加綜合和全面。(上海教育 文/冰啟)